在游戏行业增速变缓，头部厂商降本增效的大背景之下，中腰部厂商又在如何发展，是很多从业者比较关注的事情。不过在当前大环境都受到影响的前提下，能够持续稳定发展的中腰部游戏企业也并不多，这其中吉比特或许算是一个典型。

作为游戏行业中腰部代表性厂商之一，吉比特近年来一直是行业关注的重点，从《问道》到《一念逍遥》、《鬼谷八荒》、《摩尔庄园》、《奥比岛》，吉比特也陆续推出了多款爆款产品，不断拉高自身股价的同时，甚至还因此荣获“游戏茅”的称呼。而在持续上线新品的同时，吉比特在人员招聘方面也一直处于稳定增长的状态。

吉比特2022年上半年报告，公司月平均人数约 1049 人，较上年同期增加约 287 人，同比增长约 38%；这说明吉比特整体并没有受到大环境太大影响。

那么在这样的背景之下，吉比特在人员招聘方面又秉承着怎样的态度呢？什么样的人才又是他们比较紧缺的呢？对此游戏日报邀约到了吉比特招聘负责人季新波，让他对此做了一番详细介绍。

吉比特招聘负责人季新波

采访中季新波告诉游戏日报，目前行业大环境的变化其实对吉比特并没有产生多大的影响，甚至可能因为外在大环境，在员工流失率方面还有所下降。而在人员需求方面，季新波透露目前吉比特整体需求量还是比较多的，比较紧缺两方面人才，一类是在各个板块专业能力较强的人才，另一类是创意型人才，因此在招聘上也会往这两个方面去进行侧重。

最后，季新波还向游戏日报表示，目前行业类存在的一些竞业协议，是他觉得阻碍行业人才良性流通的一道障碍，在他看来，项目核心人员或者高管背负竞业协议无可厚非，但一些并没有那么重要的人也背负竞业协议，则有些过度防御了。

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本期嘉宾为吉比特招聘负责人季新波。

以下为经过整理后的采访原文：

游戏日报：感谢接受游戏日报采访，首先麻烦介绍下今年公司的校招计划。

季新波：大家好，我是吉比特&雷霆游戏的HR季新波，主要负责公司的整体招聘工作。我们今年是8月中旬开始启动校招，招聘岗位蛮多元的，有程序、策划、美术、产品运营、数据分析、营销策划、广告投放等类型岗位，工作地点也在深圳、厦门、广州三个地区。

游戏日报：可以讲讲当下公司的人才储备战略吗？行业大环境的变化对我们产生了哪些影响？

季新波：因为我们公司的体量相对来说还不是特别大，谈不上真正意义上的战略，我们现在整体的招聘还是根据自身业务发展的需要来做计划，可能跟行业整体大环境倒没有什么太大关联。不过行业的变化，对我们整体的招聘还是有一些细微的影响。

比如社招部分，分两个方面，第一是核心关键岗位的优秀人员招聘，我觉得始终都难，不论大环境怎么样这类人才一直比较难招聘。另外是一些偏初中级同学，我的感受是变容易了一点。另外对于公司整体员工来说，可能是因为大环境不好，公司自身的流失率也在下降，因为大家在选择离职时会更谨慎一些。

游戏日报：您认为我们公司或者说整个游戏行业，目前最稀缺的是哪类人才？我们是怎么针对性去找到这些目标人才的，用什么来吸引他们加入公司？

季新波：我只能代表我们公司来说我们最缺什么人才，目前主要缺两类人，第一类是在各个模块专业能力很强的同学，无论买量、产品运营、品牌营销各类的发行岗位，还是策划、程序、美术等等的研发岗位，每一个板块上我们都很缺专业能力很强的同学。

第二类是偏创意类的人才相对来说比较缺，因为吉比特在做的游戏更多是从玩法创新这条路去做破局，我们想要在玩法设计上去做一些比较大的差异化，然后在美术上也会偏风格化更多一点，来形成自己的竞争优势，尤其是玩法没有真正被市场验证的那种项目，不太会一下子用堆很多资源去提升所谓的“硬品质”，更多的还是想要去用风格化、差异化的角度来做破局，所以比较缺这种项目针对性的人才。当然如果玩法本身能被市场和用户大范围认可，也会去做“硬品质”很高的产品，这也是为什么前面提到我们也很缺比如各类偏工业化，各类管线搭建的专业人才。

我们本身还不太想为了卷硬品质，而刻意去怼资源，还是希望先解决游戏好玩的问题。

然后用什么吸引他们加入我们公司呢？我觉得核心还是吉比特相较于其他公司的差异点，在于基于兴趣导向去做玩法，创新做差异化的游戏，这是我认为比较突出关键因素。其他的保健因素也同样重要，比如在行业内有竞争力的薪酬，还有福利、培养这些我觉得都是保健的因素，不能比行业差，另外一个吸引点我觉得就是在吉比特做成项目，得到的收益也是非常可观。

游戏日报：近几年吉比特一直在举办的大学生未来游戏制作人大赛，是不是也会成为公司招聘时比较重要的一环？

季新波：我们从2019年开始做这个比赛，目前是做了四届。其实核心是想在校园端去扩大吉比特的影响力，并且也帮助一些学生能够在游戏制作这条路上能更顺一些，相当于提供一个机会和平台。

当然反过来对公司来说，想要在校园端让更多人知道吉比特的游戏理念，因为吉比特长期以来是一个相对低调的公司，这种品宣类的事情相对来说偏少，所以就想通过这种赛事也好，还是其他方式也好，来去让更多人知道吉比特，所以它确实也是我们招聘中比较重要的一个环节。

吉比特&雷霆游戏大学生未来游戏制作人大赛

游戏日报：今年我们公司招聘的主要岗位方向是什么？和前两年相比，招聘目标有什么变化？

季新波： 岗位就是想要在各条专业线上找到一些专业能力比较强的同学，第二条线就是找一些有潜力的新人，作为能跟公司一起长期发展的储备人才。在这个阶段，我们还想要去找到一些有志于也有能力做差异化游戏的制作人，我们内部做项目的方式叫“小步快跑”。

因为本身做玩法创新或者差异化内容风险较高，本质上是希望通过“小步快跑”的方式让创新成本更低（尤其是时间成本），我们希望制作人首先能基于自身的兴趣出发去立项，决定自己要做什么项目，然后前期要用特别小的团队快速去做demo，这个demo可以没有美术，也可以在程序稳定性上很差，但是这个demo能把整个游戏的核心玩法的体验和感受传达出来，然后把这个demo拿去见用户，得到用户的客观行为数据，去验证自己的设计到底OK不OK，是真创新，还只是自high。公司发行侧也与研发团队紧密配合，协同研发团队进行多次测试及分析，深度掌握产品的市场情况、用户特征，能够更好地为产品提供定制化发行方案，降低发行端的风险和成本。

吉比特“小步快跑”研发流程

小型制作团队我们也会考虑，只要双方理念一致，哪怕对方选择不加入公司，我们还可以进行投资，因为本质上我们是想利用一些我们自身的资源，聚拢一帮跟我们想法一致的人，去帮助他们做成项目。至于他是入职公司，还是投资，收益怎样分配，相对来说并不是那么重要。核心在于我们的想法和理念是不是一致，是不是一路人，能够在这个基础上，把想做差异化游戏的人聚集在一起，帮助他们把这个事情做得更好。

游戏日报：目前公司的新员工校招和社招占比情况如何？从后续在公司的适配度来看有没有区别？

季新波：我大概估算一下，近两年新员工社招占比更多一点，校招相对大概在百分之30左右。当然这不代表公司的态度，本质上来讲我们还是希望在校招上能够多发力一些。

因为公司里面立项的项目会比较多，测试数据或者上线数据不错，所以我们会希望快速补齐一些人，有时间要求，对于校招生来说比较难去满足这个点，所以虽然从最终的结果来看目前校招与社招的比例是3:7，但实际上我们并不希望结果是这样，还是希望在公司储备更多年轻人才。

至于适配度方面，社招员工相比起校招员工有一定的差别，在适应公司的文化、做事方式上，社招员工相比校招生来说会难一些，但是对应快速上岗，发挥战斗力上社招员工也会有优势。

游戏日报：我们对新进人才进行初步筛选之后，是怎么进行分类的？分类之后如何匹配到对应项目？

季新波：针对能确认入职的员工，我们的分配规则第一是面试官对该员工会有优先选择权，面试时对应的面试官会给他介绍项目本身的情况，如果员工也感兴趣那么就直接敲定。如果新人本身的倾向性特别明显，跟面试官所在的项目差异性较大，也会为他做推荐，推荐到他想要做的那个类型的项目里面，我们会安排对应的面试官再进行面试。

大多数新人在面试环节都能够确定他的去处，当然，也会有少部分情况没法确认，比如我们校招一般分为两类，一类是项目组明确需求多少校招生，另一部分就是基于公司未来做打算，储备部分人才，但入职后也会分配到某个项目组，在面试时我们也会去沟通他自己想去什么类型、阶段的项目，后续会在遵循员工本人的意愿下进行分配。

游戏日报：在目前出海是行业大趋势的背景下，公司在招聘这方面的人才难度是否有变化？公司的应对策略是怎样的？

季新波：首先相比之前因为公司明确了要在出海侧加大投入，所以项目的增加也导致需求的增加。另外确实因为现在大家都要出海，对于有一些岗位的竞争会比较激烈，甚至会出现一些溢价，招聘难度会变得比较大。

不过我们公司整体对这方面人才的需求量还没有达到非常夸张的级别，虽然对比之前有一定提升，但单个岗位或者单个工种的招聘我觉得还是可控的，所以我们基本上采用一事一议的策略，我们没有进行数百人的大规模招聘，前期我们主要侧重于核心团队的组建和沉淀。

游戏日报：新一代员工在理念习惯上也有明显变化，这对于我们员工建设有没有什么影响？我们是怎么去针对性引导改变的？

季新波：说实话我们并未感知到特别大的变化，在工作上目前不会有太大的差异，可能也跟我们在面试或者招聘的过程中选择跟公司理念相匹配，或者是我们这边能提供他想要的环境与空间有一定关联。

企业文化建设这方面，我可以分享一个案例，去年2021年是我们整体人数增加相对比较快的一年，中途确实出现过一些问题，就是大家普遍会反馈对于公司很多东西不理解，整体氛围戾气比较重，大家抱怨比较多，后面我们对此有针对性的改变，我觉得核心还是在于多沟通，本质上就是当很多新人进来的时候，确实需要花比之前更多的精力在这种公司文化的传递、多创造一些公司核心管理层和员工之间的沟通机会、管理者管理能力这方面都会有更高的要求，我们也在做针对性的补强。

吉比特内部环境

游戏日报：入职后的前几年对未来发展很重要，我们公司都会给新员工哪些支持和机会？您建议他们1-3年内主要关注什么才能有更好的发展？

季新波：我觉得这可能要区分一下人群，会分成没有工作经验的校招同学和有比较多经验的社招同学。针对于校招生来说，核心在于我们公司能提供一个相对清晰的路径，告诉他应该做什么、应该学什么，去达到自己成长的大概路径。当然这件事我们也是在摸索，谈不上多成熟。

对于社招经验丰富的同学，核心我觉得还是给空间，自己在这里到底能不能承担更多的职责，拥有更多的资源，在这个空间中做出更有成绩或者是更有成就感的事情。坦白来讲我们公司是一个在管理风格上偏授权更重一点的公司，也希望大家能够有更多的机会，自己能够更主动的去做很多事情，公司就只是提供一个平台和资源，公司给员工提供资源，让他自己去发挥。

游戏日报：现在人才培养的高成本和行业人才流动快的矛盾，我们公司是怎么解决的？您对这个现状有什么想要呼吁行业一起改变的吗？

季新波：其实我们公司倒没有特别在意这方面，比如说行业流动快，或者是好不容易培养一个人结果很快流失，整体来讲好像是损失。可能因为公司过往这方面的事情遇到比较少，所以我们并没有太关注。但哪怕假设发生了，按照我们公司的思考或者做事方式，核心还是回归到自己身上，坦白来讲一定是你自己不好，所以才留不住人家，他有更好的发展机会应该是鼓励和欢迎的。

因为我们还是要看长期，短期内比如说一位核心同学的离职，确实是一件很遗憾的事情。但我们可能会更多想到我们自己现阶段没有办法满足人家的诉求，他有更好的机会去做这些事儿，我觉得很欢迎他去，这样挺好的。如果说我们真的培养了他，他一定会记住这件事情，然后将来在某一天说不定会再回来，即使不回来，但我们公司可能在别的地方能够一起合作，这也是一件非常有意义的事情。吉比特离职的员工也有很多发展的不错，比如青瓷游戏、勇仕网络的CEO等等，他们虽然离开了公司，他们也都各自发展的不错，我们彼此都比较认可，们也投资了他们，大家以另外一种方式合作，这挺好的。

另外对于行业这方面，我个人觉得大家对于竞业协议有时候会弄得过于苛刻，如果是一些高级别或者真正核心的员工做竞业协议可以理解，但很多时候遇到一些并不是那么核心或者高级的人才，他身上也背着竞业协议，这就很没有必要，这样过度防御其实并不太利于行业人才的良性流通。