杨继超透露，目前我行网正在执行的一个市场营销策略就是“效果招聘+办公楼宇互动”，即用楼宇锁定目标客户，并用其产生的商业价值以及增值服务关系，作为与客户直接接触的手段，“使现实生活与网络虚拟环境真实对接”。

　　冯深则表示，如果说开心网、校内网构建了一个以朋友、同学为纽带的真实社区，那么我行网则是借助这样的真实社区，把有着各种不同需求的企业与个人聚集在了一起，给了他们一个信息共享、职业交流的平台，将生活化的SNS更加专注、精准的带入招聘市场。

　　但一位业内人士认为，SNS能否真正成为网络招聘中的杀手级应用，还需要经受规模效应的考验，毕竟目前商务SNS过小的用户规模还很难产生太多有价值的职业机会。从这个角度来看，SNS式网络招聘的盈利模式很大程度上还处于想象阶段。

　　SNS曙光能否照进现实

　　杨继超坦言，与传统招聘网站相比，新兴的招聘模式在市场营销经验上还尚显稚嫩，不过他也强调创造力是搏杀互联网的先天性优势，“传统招聘网站一直沿用的是美国网络招聘鼻祖Monster的模式，其诞生、兴起、发展已有10年历史，而创新的SNS应用或许能够让网络招聘革命加速到来”。

　　汇成国际人力资源专家张智川指出，传统网络招聘模式远非完美，网上信息的真实性、有效性一直存疑。企业每发布一个职位的招聘信息后，HR就会面对成千上万的简历而无所适从，传统粗放式的网络招聘服务弊端已逐渐显现出来。

　　知名招聘网站的招聘信息能够在全国范围乃至更广的范围内吸引来大量的简历，信息量的爆炸性增长，使得企业招聘效率很难真正得到提升。而对求职者来说，投递简历后往往是石沉大海、杳无音信，从而丧失网络招聘的信心。

　　而在中国，几大网络招聘企业普遍运营不佳，还与国内找工、用人市场的特点息息相关。来自艾瑞咨询的一份调查报告显示，相对于传统的简历式招聘，通过人际网络(即通过私人关系寻找合适的人选或是岗位空缺)实现的对接，其成功率更高，两者的比例在2∶8左右甚至更高。

　　杨继超表示，SNS招聘的优势是通过关联人、关联事来展现和验证应聘者的经历、才智和性格秉性，从而使得企业HR们更有效率的筛选目标应聘者。同时它还能通过推送的方式，把招聘信息和应聘者自动匹配，解决了企业HR与应聘者之间单向沟通以及效率不足的弊端，为供求双方深度交流架起多维度通道。

　　中华英才网一位资深HR经理则指出，决定企业更多使用网络还是传统招聘渠道的，除了成本以外，背后真正起决定作用的因素还是成功率。招聘求职方式都仅仅只是手段，而找到合适的人或是求到好工作才是最终的目的。即使一种求职方式非常方便快捷、非常能够节省成本，但如果求职成功率低下，也会逐渐被求职者和招聘者所抛弃。

　　事实上，从全球的SNS发展来看，在最初的娱乐性平台之外，一系列着眼于商务的SNS模式也在迅速崛起，美国职业社交网络LinkedIn的市场估值已经超过10亿美元，德国商务社交网站行网(XING)已上市融资超过1亿欧元。

　　张智川认为，以Web2.0为理念的网络新势力正悄然兴起，以提高网聘效率为目的的SNS式网络招聘，存在难得的发展机遇。

　　不过，惠普公司的HR在和记者交流时则表示，SNS能否成为网络招聘的救世主还很难说，目前也只能说是网络招聘市场窘境下的一种Web2.0探索。但他也不否认，网络招聘正在进入一个新的发展阶段，“这个阶段将更加精准、细分、高效与互动，其实质就是一种网络技术革新引导下的人力资源管理革命”。