增加福利和生活色彩对工人产生了一些吸引力，我们对企业的定义是像家庭、像学校、像部队，员工们在一起有家庭气氛，这是英利企业文化的核心

　　欧普和雅迪都是从七八个工人开始发展到现在，如果说当初老板的善良能够迅速惠及工人，那么随着企业规模的扩大，只能通过建立相关制度来保证自己的“善意”向下传达，法律、政策的要求、劳动力匮乏的市场现实又使这么做成为必须。

　　增加福利和生活色彩对工人产生了一些吸引力。欧普工会主席舒伟勇说，2008年新入厂的工人离职率高达100%(每月离职率相加)，到2009年，这一数字下降了一大半，2010年的过年返厂率达到了93%，“以前从来没有这么高”。

　　保持畅通的上升渠道也很重要。胡会芳办公桌上放着一摞根据业绩应该加薪或晋升的员工的考核表。在欧普生产车间，每月的生产标兵、优秀员工与工龄超过5年的员工照片贴在一起。

　　那些有能力、并被及时发现、提拔的员工对工厂的依恋度更高。20岁的杨小波2009年来到天亚，他的歌唱才能很快就被发现，于是成为厂里文艺活动的主力。“他做工的时候都是唱着歌的。”天亚人力资源经理兼工会主席李静说。和我们的交谈结束后，杨小波还特意发来手机短信补充说明天亚员工活动的丰富。

　　1981年出生的马海峰初中毕业后进入欧普，也已经得到了四个金币。他从工人做起，历经仓库保管、计划员，直到2008年成为采购工程师，享受主管级待遇。“机会都是公开的，”马海峰说，“只要你努力，你就可能往上走。上升的渠道很通畅，只要你有实力，想要啥都会有啥。”他认为，在欧普，自己成为经理甚至高级经理都有可能。新入厂的1991年出生的小萍同意这种说法：“每个人的努力都会被看见。”

　　三个工厂中，主管以下的基层管理人员基本都是从员工中产生，欧普现有的8个车间主管，有6个来自一线工人。雅迪无锡工厂的小可21岁，初中毕业，2007年底入厂，半年后升为组长，接着又被提拔为线长(相当于拉长)。这个长相聪明的小伙子口才很好，善于学习，按他的话说，“要想向上爬，自己得努力。”

　　要不要独立工会

　　“罢工?怎么可能呢?”天亚总经理姚亚春反问。根据我们对三个工厂的观察，的确缺乏可能。

　　“我不会参加罢工。”听完我们对独立工会的解释，刘芳说。关于工会、罢工，她的了解和态度可以代表我们接触到的大部分工人。

　　在明确了中国不会允许独立工会存在的前提下，三个老板表达了对它的看法。欧普照明董事长王耀海不反对。“为什么会对抗?关键你要让工人明白他们自己的利益与企业利益是联系在一起的。”王经常在开会时说：“不会为下属争取利益的管理者不是好的管理者。”

　　天亚工会主席李静的观点应该是姚亚春想表达的：“没有必要走到对立的程度，那样即使双方让步也不是真心诚意的。我们的做法不同，比如去年我跟老板说到用工荒，她就主动拿出600万元来改善用工条件(指食宿免费、路费补助等)。柔软胜刚强，仁者无敌。”

　　雅迪副董事长钱静红同意工人有罢工的自由，但是不支持“美国那种工会”：它会为了自己的利益阻止企业更新设备提高生产率。

　　2006年，钱静红经历了雅迪迄今为止唯一的一次罢工。那年6月，她正带着两个孩子在九寨沟旅游，接到厂里电话，五六条线的300多名工人罢工了。“我很诧异，没想到过这种问题会在我们工厂发生。”

　　原来，处于生产淡季的工人工资一直在下降中，5月份的工资已经比4月份的2000元少了500元，6月则降了900元，而当时“物价上涨非常厉害，房租涨了一倍”。而部门领导没有对此做出及时反应，他们手里本来有一些灵活掌握的用来发年终奖的资金。

　　第二天，钱静红赶回无锡工厂，秩序已经恢复。“工人还是比较可爱的，”钱说，“他们只是得到了承诺说领导回来肯定会有答复，就投入生产了。”工人们没有受到处罚，每人获得数百元的补助。“这是家事，”钱静红说，“这个比喻可能不太恰当。他们也要生活。”

　　在我们的讨论中，独立工会的作用被局限在工人为工资可以与某个老板对抗上。

　　“我不支持罢工，”陈东说，“你觉得有困难，需要钱，也要考虑公司的利益。如果公司因此倒闭了，牵涉几千人的生活。”他认为雅迪是他打工10年来遇到的最好的公司，只要公司在，他就一直会呆在这里。他常对工友感慨：夏天车间热，厂方给买雪糕、煮凉茶，没有过。“虽然是一点儿小事，但是温暖。”在东莞，陈东曾参加过一家台资家具厂数千工人要求涨薪的罢工，但他似乎对此没有什么好印象。

　　欧普照明一位总监对《中国企业家》说：“现在很多工人还不知道社保、年假，不关心自身的权益，整体素质还没有达到一个较高的程度。”

　　一个生产车间里，一位刚刚入厂见人就笑的小姑娘哼着歌快乐地工作着。她想过有可能损害她的权益的并不仅仅是企业吗?