，还有能源等行业的央企，比如煤炭龙头企业神华集团、中石油、中石化、国家电网等。神华集团此前公开表示，今年工资总额下调10%，而中石油的降薪幅度在15%左右。

这些央企之所以降薪，一重因素是为了遵守“工效挂钩”(企业工资总额与经济效益挂钩)的规定。“工效挂钩”的做法在国资委下属央企普遍实行，已经有多年历史。不过在今年6月，国资委下发《关于进一步做好中央企业增收节支工作有关事项的通知》，强调要严格落实工资总额和效益挂钩机制，企业工资总额的增幅不得超过效益增幅，效益下降的企业工资总额必须下降。

对于中国移动而言，之前的发展一直是“大象快跑”，但在2013年、2014年度出现滑坡。2013年，中国移动实现净利润1217亿元，同比下降5.9%，首次出现全年盈利倒退。在2014年，中国移动的净利润同比大降10.2%。今年一季度，中国移动的净利润仍处于下滑状态。按照“工效挂钩”原则，中国移动降薪并不出乎意料。随着大批劳务派遣员工转正，人工成本在上升，2014年，中国移动的人工成本为368.3亿元，相对于2013年增加了24.5亿元，人工成本在总收入中的比重从5.5%上升到5.7%。

有业内人士担忧，在提速降费的同时既要保持利润增长，还要大幅降薪，恐怕会导致运营商在考核时多重指标矛盾，基层员工的前景令人担忧。

领导降了，员工能加薪吗？

针对本次降薪，中国移动集团给出的说法是：不是普降，其发言人说，“公司不会层层降薪，而是本着薪酬与绩效挂钩的原则，将薪酬适度向一线人员倾斜。”这给收入一直止步不前的移动一线员工带来了希望：或许会涨薪？

“此次降薪与一线员工无关，背景是国资委要缩小管理者与员工之间的收入差，所以不可能降低员工的工资，只会降低管理者的薪酬。”电信业独立分析师付亮表示。

今年1月，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（简称《改革方案》）开始实施，《改革方案》的目的是为了抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距。根据改革方案，改革后的央企负责人的薪酬结构将从基本年薪加绩效改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入，总收入不超过在职员工平均工资的7-8倍，目前的情况是，这一差距在12倍左右。

但这种良好的意愿能否缩小基层员工和高管之间的收入差距，将高管降下来的薪水补贴到一线员工身上，目前还不得而知。

7月24日，在“通信人家园论坛”上，有人贴出了一纸通知，“根据省公司《关于调整低职级员工薪酬结构的通知》（人资〔2015〕103号）文件要求，从2015年7月份起，对1-7职级员工薪酬结构及发放方式进行调整，内容如下：一、固定收入。1至7职级（从低到高）员工的月基本工资维持不变，月考核奖金的计算基数由月基本工资的80%调整至基本工资的100%；二、变动收入。1至7职级员工年度绩效奖金应发金额=员工年度绩效奖金发放基数×员工绩效奖金级差系数×员工绩效等级奖励系数×2/3。”

“这到底是降了还是涨了呢？”发帖人有点糊涂。下面跟帖者中有人说，是涨了，因为每月奖金全额发放了，有人说，是降了，因为年终奖只有三分之二，另一个人则幽幽地说了句，“这不就是（给猴子吃香蕉）朝三暮四吗？”

另有移动员工抱怨，基层员工的工资主要靠绩效奖金，要想多拿奖金，首先得贡献出好绩效，可现在基层指标已经是层层加码，不堪重负了，“这明显是加任务的节奏啊。”

竞争力会进一步被削弱吗？

除了基层员工对于降薪惴惴不安外，业内人士更担心的是这会进一步削弱运营商的竞争力。

“这件事（中移动降薪）本身很难用好还是坏来评价，我认为不能用一种倾向掩盖另一种倾向，不能因为运营商早年间薪酬有些高就掰向另一面。薪酬如果降得太多，会对企业的进一步发展和提升骨干的积极性带来不利影响。”北京邮电大学教授舒华英对《IT时报》记者说道。他还表示，现在运营商行业的薪酬和其他一些行业相比，实际上已经低了，“我很多学生都从运营商离开了，去了互联网企业。”

2014年开始，电信运营商开始出现离职潮，其中尤以中国联通为“重灾区”，多名高管离职，最新消息是，曾经一手促成联通引进iPhone的原联通浙江省经理于英涛，即将离开联通。而中国移动的中层骨干也是离职的主流人群，《IT时报》2014年报道中便曾指出，北京移动入职5年以上的硕士研究生离职或有离职倾向的高达80%，而此番降薪，是否会带动中国移动的中高层也出现离职潮呢？

陈志刚对降薪可能带来的运营商离职潮感到担忧，“与TMT行业相比，运营商省公司部门经理拿的工资可能和互联网公司普通项目经理拿的差不多，而且后者还有期权、股票。现在，运营商在行业中的薪酬属于中下水平。”在陈志刚认识的运营商人士中，不少人都选择了离开，“包括一些处长、副处长。”

在南京，一些互联网公司和设备商开出高出一半到一倍的价格，到移动公司挖人，“不少人就走了，感觉那里更有前景。”文良（化名）说道，“现在只有刚刚进到移动的人，还比较有激情，希望可以在这里一展拳脚，但我担心，过几年，他们会失望的。”文良是一名长期关注通信运营商的分析师。

人才的流失对运营商的影响是巨大的，尤其是在运营商拥抱互联网进行转型的途中，靠谁来和互联网企业竞争呢？

舒华英认为，降薪虽然无法阻挡，但不能把事情简单化操作，一定要把激励措施做好，不能形成大家不管做得好还是做得差，薪酬都是“一刀切”的下降。“做得好，就要奖励高，不然一个企业也就失去了进取心，”舒华英说道。

在付亮看来，现在电信行业不仅是三家运营商的天下，还有虚拟运营商、民资宽带商，而且外部还有互联网企业等等，运营商面临的竞争比过去更加激烈，运营商必须要争夺人才。“只有一条路，建立现代企业制度，按照市场化原则去办。”付亮说道。

新加坡淡马锡的经验或可借鉴，它由新加坡财政部负责监管，虽然政府是大股东，但国企高管不一定是官员出身，相关政府部门要做的事情是任免董事会成员，而不是任免国企高管。

“关键是要建立起干部薪酬能上能下的机制，不能只能上而不能下，避免大锅饭；也不能一棍打死只能下，让真正想干事的人寒了心。”一位移动员工如是说。