作为连锁网吧职业经理人，不管该连锁下辖多少加盟店、直营店等，还是总部有多少职能部门，首先要明确一点就是经理人作为管理者，更作为领导者，领导的不是一个整体性的社会组织，而是由不同个体组成的一个集体性社会组织。

1、组织权限

　　很多经理人为了集思广益，会在制定决策时，深入调查，争取做到各方面平衡，让各层管理者、员工都能满意，皆大欢喜。

　　职业经理人操守之五：任何一个社会组织中，政治与经济的平衡永不存在，不要试图去做到。真正在做决策时，只与具有权限的人共同进行制定。

2、组织分权

　　作为经理人，不能失察，要留心并培养合适的管理者、经营者、助手、接班人，将合适的人在合适的时间放在合适的职位，更重要的是并与之相应的权力。

　　经理人不必事事躬亲，也不能抓权不放，权力的下放是为了更好的回收；放权之后，要对权力的效应力和扩张力进行监控和指导，同时不能对受权人的工作掣肘，并为其工作中可能出现的干扰进行屏蔽。

　　职业经理人操守之六：紧抓在手里的权力是没有任何社会效益的。

3、组织效率

　　早在改革初期，就有句话叫做时间就是生命，效率就是金钱，这句话仍适用于现在的任何社会组织，但是我在很多连锁看到了许多事情，比如厚达几十页的工作报告，一天到晚开不完的会，一层层签不完的字，一阵阵扯不完的皮等等，企业不是美国国会，没有那么多事情需要处理，作为一个经理人，没有结果的会议不开，没有预约的会晤不见，没有必要的签字不签，结局不明确的事情不做，没有必要的部门不设。也许有人会说，结果是开会开出来的，其实大错特错，结果就在那里，会议是用来扯皮和做最佳平衡的。

　　许多人尤其一些不知所云的管理者，喜欢洋洋洒洒长篇大论，经理人没有时间看这些，有这个时间去钓鱼或者参加酒会会更适合经理人。保洁公司有个制度，叫做“a piece of paper work method”（一张纸汇报），你所要汇报和请示的问题，请在一张纸上说明白，这个非常值得借鉴。

　　职业经理人操守之七：奥卡姆剃刀永不离手。

4、组织培训

　　现在的网吧行业，非常值得高兴的一点就是人们越来越重视培训的作用，甚至企业挂牌伊始，先请各路人马前来培训，完全是把培训当做了提高营业额，改善员工工作状态的灵丹妙药。

　　其实，培训是企业的营养品，把营养品当做药来吃，估计除了增加支出，起到临时兴奋剂作用，对于治疗没有太大效果。

　　真正的培训是一致性的，长期性的，潜移默化的，通俗意义上我们在行业里讲的“培训”，实质意义上只能算作“我说你听”，三分钟热度褪去，恢复原样。人的惰性就像韭菜，你今天培训了，割掉一茬，没几天又长出来了，慢慢的麻木了，培训效果再也没有。

　　对于职业经理人来说对直接下属的培训是在下属工作中贯穿始终的，很多人甫做领导，总喜欢模仿某电视剧某领导“老子只要结果，不管过程”，结果固然重要，但是过程是培养思维习惯的过程，只有对下属的过程进行指导，才能提高下属的能力，在企业中，这样的指导、指点、漫步式点评才是真正意义上的培训，并且，指导性的培训是启发性的，而非教条性。

　　职业经理人操守之八：要结果，更重过程。

5、组织强化

　　怎么让组织变得更强大，运作更有效率呢？我个人推崇Kurt lewin的OD三段循环论，即企业发展三段化论。

　　任何一个组织，不管你在什么阶段参与进来，做为经理人你要把握好自己的节奏，你进入的阶段这个企业不会因你的到来而又任何改变，我们可以称之为企业的冰冻期，你需要做的就是首先进行解冻，不管是挥起你的奥卡姆剃刀裁撤冗员还是并购部门抑或重整战略，你给它以解冻，然后进行变革，按照战略规划和你的发展思路进行变革，在变革完成后及时进行冻结，维持改革结果，然后在企业发展过程中，根据战略要求不断循环“解冻 变革 冻结”的过程。

　　职业经理人操守之九：明确变化，变则通，通则久，运用之妙，存乎一心。

6、组织灵魂

　　我们都爱看《亮剑》，看上几遍不厌烦，是因为里面的主角演的有灵魂，队伍有灵魂，任何一个组织也需要灵魂，有个词叫做“灵魂人物”，就像张瑞敏之于海尔，李云龙之于独立团，他们的个人魅力、做事风格都已经沉淀为他们组织的灵魂，或者叫做“企业文化”的核心精神。经理人在一个企业中，要将自己的灵魂先融入企业，明确发展方向，全身心投入，从走入企业之初开始建立企业文化，深深刻画自己对企业的精神烙印。

　　当然形成企业灵魂不是单纯依靠个人魅力和行事作风，还要不断学习，遇事深思，战之能胜，否则只能成为花瓶式偶像派，其能久乎？

　　职业经理人操守之十：不断提高自己，挑战自己。