最近一个创业者找到我，问了我一个所有创业者都会遇到的问题：“公司好不容易培养的员工跳槽了，该怎么办？接下来还培养新人吗”？

事情是这样的，刘总是一家MCN公司的老板，主要通过达人的直播带货和商务广告赚钱。由于工作繁多，刘总不可能每一个部分都是自己做，只能培养一些新人来熟悉掌握公司的运营流程以及细节的把握。

特别是供应链的负责人以及商务对接负责人，他们都是比较重要的岗位。刘总经过千挑万选找出了两个自己认为靠谱的人，希望他们能跟着自己一起赚钱，成为自己的左膀右臂。刚创业的时候，所有人都很努力，虽然累，但是很开心。

随着公司后期开始盈利，所有人的心态就发生了变化，他们认为刘总给他们分得少了。实际上，并不少。因为刚创业的时候，刘总给他们每个月的工资是5000元，现在已经涨到了50000元以上，这还不包括奖金和提成。

后来竞争对手来挖墙脚，两个部门的负责人全被挖走了，待遇直接翻倍。刘总感觉自己被辜负了，不知道接下来还要不要继续费心培养人？

我的回答是：“刚开始创业，被辜负感到难过是很正常的，多被辜负两次就适应了。不过接下来该培养新人还是要培养，不要怕员工成长，员工成长对公司来说是好事，对员工个人来说也是好事。就算有一天他能力提高了，跳槽走了，他一定会感谢遇见你的。”

公司根本就不是一个谈忠诚度的地方，而是一个交易的地方。公司负责提供一份相对具有竞争力的合同，员工付出自己的努力，这样够了。

王健林曾经表示，万达制度设计的出发点就是不信任任何人，只有离开任何人都能转的制度才是好的制度。现在很多公司喜欢谈员工的忠诚度，当然，忠诚度是需要提高的。不过员工的忠诚度是会变的。这个月有忠诚度，下个月就不一定有了。今年有忠诚度，明年就不一定有了。因为我们的员工见过的诱惑太多，总是被同行挖来挖去。另外还有一些人，工作一段时间之后，有了经验，他们会另起炉灶。因此，万达设计制度必须要建立在不信任任何人的基础之上。

王健林的说法可能会有点赤裸裸，但是这就是现实。如果公司过度依赖某一个人，那么他的离职会让公司元气大伤，这并不是成熟的制度。

我们可能会发现，很多大公司把工种分得特别细，员工整天在做重复的事情，个人能力很难得到提高。这种制度看似有点呆板，而且对员工很不友好，但是对于公司的而言，这并不是一个特别糟糕的制度，因为它成功做到了不相信任何一个人。

不过这也给公司提出了较高的要求，如果公司业务能够快速发展，例如前几年的互联网大厂，就算你干的工作比较单一，依然有较大的升职机会。

可是假设公司的业绩维持在某一个水平浮动，那么你就要注意了，这对于年轻员工而言并不是一个好消息。因为公司业绩停滞不前，这就意味着公司缺乏一定的成长空间，员工想要升职加薪很困难。

更加难以接受的是个人的技能太单一，很难适应市场的需要。当然，这对于即将退休的人来说倒是挺好的，工作得心应手，不太需要动脑子。

可是对于刚创业的朋友来说，想要创立一套不信任任何人的制度还是有点难度的，因为公司人少，每个人都是身兼数职。

有难度并不代表不能建立，因为制度就是为了约束人性中自私的一面的。就算公司只有3个人，大家依然可以明确规章制度，让大家知道什么能做，什么不能做，该走的流程必须走。比如说：公司出差的报销流程，不能只是口头表述，需要报销的必须以单据为证。

只要公司把所有可能遇到的事情，提前设计成公司的制度，并且严格落实，那么公司的制度也就有了效应。

最好的公司制度就是不信任任何人，而且还可以帮助员工个人能力的成长，这样公司与员工都是赢家。就算有一天大家会相忘于江湖，再见依然是朋友！

这是一个最好的时代，也是一个最坏的时代，用资本思维与创新模式融合，全世界都是你的舞台！

在新商业的世界里，没有被淘汰的行业，只有被淘汰的产品和过时的商业模式，未来所有的商业竞争都会聚焦在产品创新和模式创新上。

一家公司或一个老板，如果创新能力短缺注定会提前败下阵来，请记住没有创新力，哪有想象力！