科索斯基（Jennifer Kurkoski）说道。更加重要的是，分析师能利用他们的研究结果来让表现不好的经理人变得更好。在对成功经理人从其团队那里得到的反馈信息进行提炼后，研究者将其总结为八个重点句。这些重点句听起来明显且过于含糊——“高得分的经理人是很好的教练”，“好的交流者”，“不要微观管理”，诸如此类——但这些重点句行得通：当POPS部门在整个组织内部散播这些事实，并对作为目标的不成功经理人进行辅导以后，他们发现这家公司的管理队伍得到了改善。其结果是，谷歌经理人的整体回馈评分自2009年以来每年都有所改善。

POPS部门所发现的另一件重大的事情则是，如何向一名员工发更多的钱。在2010年中，受经济衰退以及来自于其他公司（尤其是Facebook）的竞争增强的影响，时任谷歌首席执行官的埃里克·施密特（Eric Schmidt）决定给所有谷歌员工提高薪水；而判定提薪是否最好的方式正是POPS部门的职责。这个部门进行了一项“联合调查”，要求员工在多项薪酬计划中选择最好的。举例来说，是将薪水提高1000美元，还是拿2000美元的奖金？

“我们发现，他们最看重的是基本薪水。”塞提说道。“当我们提供某种水平的奖金时，他们会把一美元当做一美元；但如果你给他们提高基本工资，那么他们会把一美元当做一美元以上，原因是其具有长期的确定性。”在2010年秋天，施密特宣布所有谷歌员工都将获得10%的加薪。塞提表示，谷歌员工当时感到万分高兴——许多人都说，谷歌宣布的这一消息是他们在这家公司中供职以来最开心的时刻，Googlegeist数据也显示那一年的谷歌员工满意度直线上升。与此同时，谷歌员工转投其他公司的离职率也有所下降。

POPS部门还发现了其他一些不那么重要的事实：为了推进员工向其401(k)计划捐款，POPS部门发现，向员工发出许多提醒是最好的；此外，如果在提醒中建议采取“进取型的”储蓄目标，那么会是更好的举措。如果请求一名员工向其退休计划贡献8000美元而不是2000美元，那么这名员工就会倾向于贡献更多——即使他负担不起8000美元，还是会比在谷歌建议其贡献2000美元的情况下捐出更多。至于自助餐厅的问题，研究人员发现理想的午餐队列长度应该是三到四分钟——这一时间长度足够短，能让人们不会浪费时间；同时又足够长，能让他们结识新朋友。桌子应该够长，因此彼此之间原本互不相识的员工会被迫聊天。在进行一次实验以后，谷歌发现在自助餐厅中将8英尺的盘子与12英尺的盘子放在一起，能鼓励员工吃更健康的食品。

布克的最终目标是，利用谷歌的经验来解答有关工作场所的某些重大问题：领导者究竟是天生的，还是人造的？与个人相比，团队是否能让工作做得更好？个人是否能在自己的整个生命中都维持很好的表现？POPS部门现在距离解答这些问题还很遥远，但布克极力主张，谷歌最终能充分阐明其中的一些问题。“通过能进行数学计算的分析人才，我们有能力成为一家数据推动的公司。”他说道。“我们还拥有足够大的规模，因此有能力进行实验，这些实验从统计学来说是很有效的。”

布克极力主张，谷歌的研究结果——谷歌经常都会与其他人力资源专家分享这些结果——可能会让所有人的工作都有所改善。“你会把更多时间放在工作上，而不是放在做其他的事情上。”他说道。“如果你每天工作8个或是10个小时，那么工作时间就比睡眠时间更多，比花在夫妻共处的时间上也更长。当你考虑到所有这些事情以后，就会给你带来令人沮丧的感觉。你喜欢自己的工作，但还想要能做其他的事情。那么，为什么不呢？