年终到了，年终奖还会远吗？除了啥时放假之外，年终奖有还是没有、多还是少，成为每一年年底最大的悬念。当然，在一年一度的晒年终奖活动中，有人善于“拉仇恨”，有人善于“羡慕嫉妒恨”。几家欢喜几家愁，正是晒年终奖的真实写照。

年终奖晒命围观需谨慎

对大部分人来说，年终奖的心理意义可能比实际意义要更大一些。当然，强调年终奖的心理效应，不是因为它没啥实际意义——相反，实际意义大得很！我也不是什么清高的圣人，年终奖当然是越多越好。一句话，只要单位敢发，我就敢收！但问题是，发楼发车？那是别人家的年终奖；发股权发分红？那是创业团队、上市公司的年终奖；有钱任性发个500万的……你确定发的不是一张还没开奖的彩票？其实对绝大多数人来说，年终奖多少只是其次，关键是跟谁比、怎么比，比法不同，心里感受也可能截然不同。首先，当然是跟谁比。年终了，记得好好工作，别没事刷微博刷微信，某房企重奖销售冠军500万元、某IT企业拉出几十辆宝马奖励员工……记者写这些新闻还能换换稿费，你看了这些新闻只会变得颓废。何苦呢，眼不见为净，幸福感最强。其次，朋友圈退出了、微博卸载了，是不是幸福感就立刻爆棚了？也不是，人类往往还有跟自己比、跟同事比甚至跟领导比的作死恶习。同是发1000元年终奖，如果去年发了1500元，今年这年就没法过了，但去年要是只发了500元，那是不是立刻感觉腰不酸腿不疼吃饭也香了？这就是比较的效果。若自己发了1000元，同事小王有2000元，同事小唐只有500元，参照物不同，你的感受也可能相去甚远。再次，发的方式也很有讲究。设想一下，假如年终奖分12个月打入工资里，是不是感觉不大过瘾？要是不通过银行转账而是直接发现金，红彤彤的现钞一码一码地堆在桌上，是不是有种肾上腺素飙升的感觉？所以老板也得懂点心理学，激励员工也有最高性价比可循。

记得有哲人说过：“幸福和不幸都是比较出来的。”晒年终奖也是这个道理。但最痛苦的莫过于，有的人比较出了幸福，有的人只比较出了不幸。建议心理素质一般的，把土豪们晒年终奖的活动就当韩剧看看就好，代入感有多强，挫败感就有多强。发了当然好，没发日子也还得过，关键要学会心理调适。除了年终奖，还有“诗和远方”的理想嘛。当然，如果年终奖够多，其他什么的没有也可以。（张涨）

哥拿的不是钱，是企业文化

到了年底，大伙对年终奖抱点期待再正常不过。可我要说的是，年终奖可不仅仅是发钱那么简单，不同单位在不同时期的发钱数量方式都有讲究。套用一句电影台词——你以为自己领的是年终奖，其实你在领略一种企业文化。

凡事都得换位思考，站在老板的角度，谁都希望能给自己的员工多发点钱“收买”人心，但随着员工对年终奖期望的逐渐抬升，年终奖也成为老板们的心病，据说有效益不好的私企老板还为年终奖的发放患上焦虑症，实乃“中国好老板”。从这一个案便可看出，私企的年终奖最随意，效益好的时候很任性，老板大手一挥赠房送车，屌丝瞬间逆袭土豪，令人羡慕嫉妒恨；效益不好时，年终奖耍赖皮的情况也时有出现，有的公司甚至连工资都发不出，“坑爹”之声的背后是抱怨、委屈和愤怒。

从稳定性来说，中小私企肯定远不及大型国企。在很多人的理解中，一个人进了国企，就意味着他能收获稳定的年终奖福利，只是多和少的问题。从网络吐槽来看，国企总部因工作人员的绩效和表现差别不大，年终奖差别不大；但在一些下属分支机构，工作人员往往靠“刷”业绩赚薪水，员工自身不同时期业绩波动和不同员工间的业绩差别都非常巨大，年终奖自然也是发得“参差不齐”。

在不少年轻人看来，外企的年终奖文化最有吸引力。很多外企采用的是基本奖金加浮动奖金的“双重年终奖制”，前者是“有保证的奖金”，只要员工年底仍在岗，无论其个人表现或公司业绩如何，都可享受；后者则根据个人绩效和公司业绩发放，但往往有明确的发放规则。若论劲爆程度，创业型公司最拿得出手，尤其是互联网等科技新贵的年终奖，动不动包个数字大得吓人的红包也就罢了，有的连避孕套等物品都搬出来了，实在有点掉节操。或许，今年年终奖最吃紧的当属机关单位，在“八项规定”出台后，此类单位的年终奖或迎来缩水。

说到底，无论是哪种单位或企业文化，年终奖的发放规则都须“透明化”，类似“领导不让问不让说”“偷偷发”的情况，于企业而言不符合现代企业制度的建立和转型，于行政和事业单位则有悖政务公开的改革方向。我们期待有关单位建立透明化的年终奖评奖机制，毕竟公司资金实力存差别，年终奖发放也会有多寡，但黑箱操作却是众人一致排斥的。（唐金凤）

年终奖上演“跳槽攻防战”的启示

“大人忙赚钱，小孩盼过年”，近些年年末，越来越多的公司青睐用年终奖激励员工，大人们过年又多了一层期待。而与此同时，年终奖裹挟着各种嫉妒羡慕恨，搅动起紧张的劳资关系。同样是过年，有人能吃猪肉，有人只能喝汤，这种落差自然带来情感反差。劳资双方都在进行一场无声的博弈。结果，有些企业在年终上演跳槽攻防战：有员工拿到年终奖后跳槽；有企业为留人把年终奖变为“年初奖”。

餐馆、酒店、商场等服务型行业在年底年头遭遇用工荒，用奖金留人成了“惯招”；据前程无忧《2014第三季度跳槽意愿度调查》结果显示，相对第二季度而言，受访者跳槽意愿度有所下降，部分原因是员工认为“年终奖还没到手”。年底这场劳资拉锯战，颇值得玩味。

一个福利纠结的背后，透视出复杂的企业处境、劳资矛盾。跳槽攻防战，双方都无可厚非，作为理性经济人，企业想利润最大化，员工想薪酬最大化，均是人之常情。更何况，和工资不同，年终奖并非法定支付报酬，不是企业薪酬的一个组成部分，而是企业福利的具体体现，法律并没有对企业发放年终奖做出强制规定。年终奖一般不在劳动合同中体现，根据约定俗成来发放。

然而，年终奖引发的“跳槽攻防战”，却值得全社会关注与警惕。它是一面镜子，多少照出当前的经济环境。曾经一篇名为《21家互联网公司年终奖》的帖子让人百感交集。电力、通信、能源等垄断型企业不小心走漏的奖金消息让人眼红。年终奖一发，几家欢喜几家愁，大家的焦点不在于自己拿多少，而在于别人拿多少。分配不均才引发劳动者心态的波动。最可怜的莫过于民企私企，年终多少企业在众声喧哗时独自神伤。民企、私企在市场经济中本来就没有多少政策及资本红利，在波涛汹涌的市场经济中生存已属不易，在员工福利上，自然不够“大佬们”拼。而越是如此，员工流失率就越高，企业的生存也就越艰难。恶性循环加大了企业的生存成本。可以说，年终奖再次赤裸裸地折射了民营企业求生的举步维艰。

从年终这场没有硝烟的“跳槽攻防战”，我们再次触摸到代表着市场经济活力的民企们的微弱脉搏，正视其生存困境并给予适当的扶持。给予政策、资金等方面扶持，才能解开民企们的“年终奖心结”。（陈小雁）

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