10、雇佣了一些聪明的家伙，然后对他们说：我们之后再想想你适合哪个岗位

如果你是Google，手头上有一大堆的问题需要处理，这是一个很好的平台，里面人才济济，以备不时之需。这样做也许是一个很好的策略。但是在一个增长型的公司里，这并不适用于我们。在过去，我们确实雇佣了一些能力非常强的人，但是并没有给他们分配明确的职位，并希望在事情不断进展的过程中逐渐找到这些适合这些人才的角色。

我们的组织结构既不允许这样的事发生，我们也不太有时间来给这样子做。那些有能力的人永远都是想要掌控自己的职业生涯，更想变成自己期望中的那个人。「我们试着在飞翔的过程中为你寻找角色」这句话听起来是很有吸引力，在一开始的时候也足够鼓舞人心，但是它真的是一个大错特错的开端。

11、迫于压力而招聘

每一次我觉得情势紧迫，觉得「我们真得需要一个人来填补这个职位上的空缺」，然后寻求各种捷径来找到这个人，每一次我这么做，最后的结局都不是那么美丽……

12、炒人太慢了！

我在开除员工这件事上总是犹犹豫豫，浪费时间，等好多起事件积压到了一起的时候还不采取行动。问题不是随着事件的流逝而自动消失的。如果一个大公司里，30人的团队里面有几个混饭吃的也许还说得过去，但是对于一个快速成长的科技初创公司而言，这根本是无法接受的事。我本应该在这些艰难的决策上做出更加果决的行动的。

13、在招聘上没有打好提前量

我从来就没有事先去规划整个项目到底在哪个环节需要什么样的人进来。结果就导致我们的招聘每次都晚于我们的项目需要，这也就意味着在项目的某些重要方面并没有合适的人第一时间进场来负责，从而影响了项目的整体进度。

14、在关键人员招聘上慢了一拍，失掉机会

总有几次招聘得来的员工足以能够对大局会产生至关重要的推动作用。但是我在这方面总是慢上一拍，错失良机……

15、对招聘有不切实际的期望

有些时候，我会投注更多的热情放在招聘这件事上。我一厢情愿地认为他们会自然而然地到来，然后就顺手就解决了我们长久以来存在的一些问题。这些固然是我对招聘的结果产生的美好期望，但这也是不切实际的，往往以我的失望告终。现在，我试着更加理性一些去看待招聘这件事，也许会有很棒的事出现呢？但是我绝不会完全指望招聘能帮我什么大忙了。

16、请千万注意不要把极品、奇葩、人渣这类人招进自己的队伍中

技能可以培养，性格则无法改变。

17、不看简历、也不知道如何看简历

有段时间，老实跟各位说，我招聘的时候都不带看简历的。这简直是太荒谬的事儿了，我也可以保证以后这样的事再也不会发生。不仅我不看简历，我也不知道怎么看简历。我只是把这作为一种日常性的工作，团队给出的建议我不加思考的就盖上章子签上名字。现在我在查看简历的时候会提出一些尖锐的问题，并且从字里行间了解到更多的信息。一个指导性的、普遍适用的原则：如果这个简历里的内容并未让你真正兴奋起来，那么这个人就不会得到这个工作。

18、太早开始与员工进行远程工作

在我们还没有理清工作流程和基础层面的业务运作的时候，我们就已经雇佣员工进行远程工作了。这是一个巨大的错误，我们本应该把这件事往后推迟一下，我们太早开始了……

19 、缺少与客户对接的职位

说实话，从一开始，我们员工的离职率就非常低，但是当我们进入到了产品研发的提速阶段，并没有一个人能够与目标客户对接，来保证我们所研发的各种新功能是否符合市场的需要。

让顾客来自己想出各种各样的功能那自然是不切实际的，这不是顾客需要做的事，而是我们应该考虑的问题。但是我们应该很早就开始与他们进行对接，让他们给与指导意见。

20、觉得把价格定低一些会帮助我们获得商业上的成功

我们试着一开始就把价格定低一些，希望借此来获得竞争力。事实上当我们回顾过去才发现这是一个错误的决定。道理很简单：一个产品的定价其根本基础在于这个产品本身的价值，价格只能取决于它。现在我们对产品的售价已经提升到了刚开始的价格是十倍！这会帮助我们找到最适合这个产品的客户，并且也能够通过产品所实现的各种功能来满足这些客户的需要。

21、在定价上面玩弄一些华而不实的技巧

下面的这个截屏就是我们当初定价的页面。你是否听说过「Limo Plan」，当然没有。

我想估计当时我大脑中的一部分是这么思考的：嘿人们会喜欢这样的页面的，估计还能达到病毒营销的效果，在网络上疯狂传播开来。哈哈！事实上这一切看上去傻极了。

销售与营销

22、没有在销售上给予更多的关注

我们从本质上来说就是一家科技公司，所有的增长是以产品功能作为

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