受行业整体发展速度影响，今年游戏行业大多数企业在人才招聘这方面收缩明显，游戏日报此前统计2023年校招企业名单与数量时发现，相较于往年，包括部分头部企业在内，很多游戏企业的招聘岗位数量下降明显。

当然，不同规模、属性的企业在当下环境中的招聘策略也不一样，有部分企业认为行业寒冬反而是机会，因为员工离职率变低，招聘方面的竞争压力也会变少，但有部分企业也会认为行业缩紧，同样会影响到公司的人才战略储备。

那么对于那些坚持全球化研运一体发展的游戏公司而言，在国内游戏行业发展变缓的情况下，又会奉行怎样的人才招聘策略呢？对此游戏日报邀约到盖娅互娱招聘负责人Cici，让她从专业的角度，谈了谈公司的人才招聘战略以及大环境之下所做出的一些改变。

盖娅互娱是一家成立于2014年的全球研运一体游戏公司，全球员工数量超过700人，国内团队主要分布在北京、上海、广州等城市设立的办公室，海外业务拓展至美国、日本、韩国、东南亚等区域。产品层面，盖娅互娱成立以来已陆续推出《凹凸世界》、《仙剑奇侠传3D回合》、《队长小翼：最强十一人》、《巫师之昆特牌》、《权力的游戏：跨越绝境》等多款产品。

采访中，Cici告诉游戏日报，虽然当下游戏行业整体发展变缓，但行业的人才竞争依然激烈，盖娅互娱在面对这样的大环境时，内部采用了持续培养人才，形成梯队建设，外部选拔输入沉淀人才信息，储备后备人才的策略，以此来维持公司在大环境变革之下的人才之战。

盖娅互娱招聘负责人Cici

同时，Cici还透露了盖娅互娱这样一家全球化游戏公司在人才培养上面的一些举措。她表示在盖娅互娱内部新员工入职前，会根据专业水平与各个项目组的需求特点进行匹配然后进行人员分配，入职之后则会有“新人培训+三大计划”来帮助员工快速融入公司。

其中“匠艺计划”则是面向策划、美术、客户端、服务器、测试等岗位的开发者专项技能培训，针对不同岗位不同经验的新入职员工做定制化培训分享，帮助其提升专业技能能力。这样一套完善的培训体系制定下来，也让盖娅互娱的新员工能够更迅速的融入团队之中，发挥自己最大的作用。

针对企业人才流失与培养成本这一行业共通难题，Cici也发表了自己的看法，在她看来，面对行业人才流动性大与离职率高的普遍现象，客观上确实会增加企业运营成本，作为用人单位，首先要面对这种不确定性，同时也要提高预见性，尽量减少风险。

盖娅互娱刚刚过完八周年生日

游戏日报正式启动【高校游戏专业】企业与学生板块系列报道，从不同的视角为广大未来游戏人提供专业的岗位解读与就业建议，欢迎更多游戏企业与院校负责人联系我们，共建这一系列报道。

本期嘉宾为盖娅互娱招聘负责人Cici。

以下为经过整理后的采访原文：

游戏日报：感谢接受游戏日报采访，麻烦简单做下自我介绍与今年我们公司的校招计划。

Cici：我们通常从当年9月份开启秋招，一直持续到第二年3月份，在各大学校的就业网、实习僧、BOSS直聘以及我们公司的官网、公众号都可以看到招聘信息，欢迎对我们公司感兴趣的学生投递简历。

游戏日报：可以讲讲当下公司的人才储备战略吗？ 行业大环境的变化对我们产生了哪些影响？

Cici：目前行业内竞争归根结底是人才的竞争，为组织持续提供优质人才是当下人力资源工作的重要目标，目前我们一方面在组织内部持续培养人才，形成梯队建设，同时从外部选拔输入人才，沉淀人才信息。同时还构建专属人才库，为业务发展保驾护航。

2022年游戏行业持续受到宏观经济、政策等大环境因素影响，结合人才招聘的具体情况，我们也看到几种趋势和变化，首先各家公司都在控制有效HC，人效是重要考虑因素，与高段位求职者展开的势均力敌的双向选择需要投入更多工作资源，每一步的求职体验和雇主品牌传播，都需要做更多匹配和适应；此外结合00后登场的新代际，更加考验公司特征、气质、项目业务所处的赛道这些软加分项。

盖娅互娱内部环境

游戏日报：您认为我们公司或者说整个游戏行业，目前最稀缺的是哪类人才？我们是怎么针对性去找到这些目标人才的，用什么来吸引他们加入公司？

Cici：目前游戏行业中最稀缺的是仍然游戏开发方向人才，包括程序、美术以及策划。在校招方面我们主要针对具备数字媒体艺术、数字媒体技术、动画等专业的院校进行定向招募，以公司的项目、福利以及公司对新人一系列的培养计划来吸引他们的加入。

例如我们在2020年和2021年连续两年与国内三十多所高校建联，定向招募优质学生前来公司参加美术训练营，甚至参与到在研项目中体验实战，这对即将面临职场蜕变的学生而言具有较强吸引力，越开放真实，越能将心态调整到预适应状态，对于彼此双向考量都有实质性推动，这两次训练营我们的offer转化率都比较高。

游戏日报：今年我们公司招聘的主要岗位方向是什么？和前两年相比，招聘目标有什么变化？

Cici：主要还是以游戏研发岗为主，和前两年相比，岗位类型并没有太大变化，但对于招聘的人才素质有了更高的要求。首先是项目立项规格的提高促使开发各个环节的人才画像都较以往产生了显著不同，经验、技能、岗位定义既有新的细分，也有局部重组和进化；其次，年轻一代的心理特征不同以往代际，具备一定成就动机且具备韧性的素质较为稀缺，而这些对于个人成长非常重要。

游戏日报：目前公司的新员工校招和社招占比情况如何？从后续在公司的成长来看有没有区别？我们对新进人才进行初步筛选之后，是怎么进行分类的？

Cici：目前社招比例偏大，二者在成长上各自有优势，均有优秀人才担当主力。 人才分类上，我们会根据技能和专业水平进行分类，再根据各项目的需求特点进行匹配。

盖娅互娱内部环境

游戏日报：除了行业环境，新一代员工在理念习惯上也有明显变化，这对于我们员工建设有没有什么影响？我们是怎么去针对性引导改变的？

Cici：Z世代逐步成为职场主力，他们有很多这个时代的特点，比如乐于分享、追求平等、有自己的个性等等，同时对我们员工建设中的领导方式提出了更多挑战，他们需要的不仅是尊重和个体关怀，同时也需要更多的沟通与对话。因此我们在入职后的各个阶段，加大沟通机制的设计力度，从入职两周、一个月、两个月，一直到转正后的常态机制等等，都设置了让员工表达的场景，并且对于反馈的重要信息做专门整理和回复。

游戏日报：入职后的前几年对未来发展很重要，我们公司都会给新员工哪些支持和机会？您建议他们1-3年内主要关注什么才能有更好的发展？

Cici：我们新员工入职后，会有新人培训+三大计划（匠艺计划、铸力计划、添翼计划）助力员工快速融入公司和成长，其中匠艺计划是我们打造的开发者专项技能培训《GAEA的101种语言》，面向策划、美术、客户端、服务器、测试等同学根据不同岗位学习需求分层定制化培训分享，助力专业技能提升。员工入职的1-3年是积累自身技术的关键时期，在这段时期里，建议多关注自身的技术发展，不断学习和突破。

游戏日报：人才培养的高成本和行业人才流动快的矛盾，我们公司怎么解决？

Cici：行业人才流动性大，离职率高无疑增加了企业成本，但一定的流动性属于正常合理现象，我们会为员工提供更多的机遇、职业成长的机会，使组织成就与人才成长实现共赢。