很多人看来，今年的游戏行业可谓“寒气逼人”，整个互联网行业的裁员浪潮席卷之下，游戏行业同样出现了多次引发热议的裁员事件，加上整个行业市场规模增速变缓，行业主旋律从“谋发展”变成了“谋生存”，因此在人才招聘方面，多数厂商都秉承着谨慎的态度。

但不同企业在面对大环境变化时，也有着自己不同的思考，最近游戏日报采访了三七互娱校招负责人周兰苹，她则从另外一个维度解析了当下大环境变化对企业的影响，在她看来目前刚好是人才升级的好契机，在这个阶段企业需要沉下心去把内部个人能力转化为组织能力，复制更多超级员工。

三七互娱校招负责人周兰苹

除了解析大环境对企业发展、人才招聘的影响之外，采访中周兰苹还透露了接下来几年三七互娱的招聘重点，以及公司内部的人才培养策略。

首先是招聘重点方向，周兰苹表示目前三七互娱在SLG、MMO、卡牌以及模拟经营、元宇宙这些重点发力的赛道方面，都有比较大的人才需求。而在校招方面，她也提到最近一年的核心为三个方向，分别是游戏研发类、市场推广类与美术设计类。

其次是人才培养策略，周兰苹透露在三七互娱内部他们搭建了一个专门用来培养新员工的导师平台，公司会对当下符合一定要求的员工进行筛选，然后培训考核赋予导师资格，导师会在该平台上带教资历较浅的社招新人或者校招员工，分阶段对新员工进行培养考核，同时导师也会获得各种激励与荣誉。

最后，针对目前多数企业存在的人才培养的高成本和人才流动快的矛盾痛点，周兰苹也发表了一番她的看法，在她看来人才流动是自然规律，如果员工流失过快，企业一定要找到自身原因，与其怪环境还不如先自省。

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本期嘉宾为三七互娱校招负责人周兰苹。

以下为整理后的采访原文：

游戏日报：可以讲讲当下公司的人才储备战略吗，行业大环境的变化对我们产生了哪些影响？

周兰苹：三七互娱的人才策略总方针还是一句话，大家也比较熟知，叫“不拘一格降人才”。这个策略可以从三个角度来理解，首先是人才的双视角，需要从业务战略的需求到组织未来发展两个视角去衡量人才。

第二是人才储备的前瞻性，对于招聘的要求不仅仅满足当前业务需要什么人，还要根据对市场业务的判断去提前预备人才。第三是人才结构的多元化，因为现在我们遵循精细化发展，对于运营人才要求多样性，所以对于人才结构的多元化这个诉求我们目前会看的会比较重。

在大环境层面，相对于前两年确实没有那么稳定，在我看来现在大部分企业的业务战略处于收缩状态。但对于三七来说，从我了解到的数据来看，我们这两年的关键核心人才还有资深人才的稳定性持续向好。虽然整个环境都在传递寒气，但我这边整体对于公司未来发展还是保持乐观态度。

一方面我觉得现在刚好是人才升级的契机，另外一方面也是去修炼内功的一个好时机，企业可以很好地去提升组织能力，尤其是把个人能力去变成组织能力，去复制更多的超级员工，现在这个契机其实挺好的。

三七互娱内部环境

游戏日报：您认为我们公司或者说整个游戏行业，目前最稀缺的是哪类人才？我们是怎么针对性去找到这些目标人才的，用什么来吸引他们加入公司？

周兰苹：我觉得行业的供需关系跟市场动态的联系比较高，其他公司我不太确定，对于目前的三七互娱来说，在我们自己的赛道上，比如MMO、SLG、卡牌，还有模拟经营这四条赛道上的研发以及发行方面，都会有比较大的需求。

这个需求主要针对两类人，一类是专业领域足够牛的人以及创意型人才，这两方面人才应该是很多公司都在招聘和甄选的，因为目前做游戏，要么有成功项目，要么就是创意型项目，这是已经被验证过的人才甄选套路。此外我们目前也在做元宇宙的布局，所以针对一些VR、AR等技术研究领域的人才也会看重。

而在人才寻找与招纳方面，首先我觉得目标人才还是比较好找，因为游戏圈并不大，而且三七互娱的招聘基本都是猎头出身，对行业的人才Mapping做的比较深入，找到目标人才对我们来说难度不大。核心是如何吸引人才，尤其是对于一些资深的行业大牛如何做差异化的吸引。

前两年我们还会比较死磕，现阶段我们对人才引进的态度会比较open，我觉得能找到志同道合为我所有的人当然是最好的，但肯定也会有各方面原因，比如项目的契合度，工作地点，或者其他原因没办法吸引到这些人，那我们也会去投资或者推荐介绍到合作公司，总之如果不能做到为我所有，至少要做到为我所用。

由三七互娱发行的SLG游戏《小小蚁国》

游戏日报：今年我们公司招聘的主要岗位方向是什么？和前两年相比，招聘目标有什么变化？

周兰苹：招聘目标方向的变化核心还是围绕着我们的几个赛道去做调优，社招方面只要是行业大牛我们都会关注。校招方面目前核心有三个方向，第一是游戏研发类，第二是市场推广类，第三是美术设计，这三个方向是最近一年校招的重点。

另外我们今年的重点在做SLG，原因是国内做SLG成功的品类不像其他品类那么多，这一类人才没那么全面，而且目前很多公司都倾注在这个品类，所以竞争会相对更激烈一些。

游戏日报：目前公司的新员工校招和社招占比情况如何？从后续在公司的成长来看有没有区别？

周兰苹：我们目前社招占比高于校招，但是我相信未来校招的配比会逐步提升，因为集团对于校招生的选拔和培养相当重视，校招相关的大小的活动只要我们受到邀请，包括董事长在内的公司的所有高管都会参加。从校招生的成长速度来看的话，其实也被验证过，当然也因为校招员工的可进步空间比较大，所以不管是晋升速度还是调薪节奏，各方面都远高于社招。我们内部也有一个“导师”制度，所有的校招生，都会配备一个被认证过的导师，来协助他们快速成长。

三七互娱内部环境

游戏日报：导师资源这块您可以详细说一下，它是一个什么样的运作逻辑呢？

周兰苹：在集团层面我们搭建了一个公司自研的导师平台，为校招生以及一些资历比较浅的社招员工配备导师。基于这个平台，我们会做新员工人才发展的全链路跟踪，在这个过程中导师承担的责任也是分阶段、有目标的去带领新员工完成阶段性的任务。目前不同岗位的培养周期不一样，校招生的培养周期是18个月。

游戏日报：导师平台是需要是员工自己去认证还是公司指定某些人成为导师？

周兰苹：公司会邀请一些优秀员工，特别是资深的大牛来出任导师。我们还会对这些导师进行培训，提升他们沟通的技巧，校招生们可以在导师身上学到行业的经验，导师们也能在校招生上到底一些新想法。无论是校招生还是导师，对这种制度还是很满意的，未来我们也打算让更多同事成为导师，这也是我们企业价值观中“分享”的一种体现。

三七互娱内部环境

游戏日报：三七互娱作为一家老牌出海厂商，在目前出海是行业大趋势的背景下，公司在招聘这方面的人才难度是否有变化？公司的应对策略是怎样的？

周兰苹：招聘难度一直都有，过去是人才稀少，现在是人才竞争激烈。但好在三七互娱的出海实力有目共睹，连续三年增长，所以不管是游戏品类的多样化，还是发行游戏的成功经验，甚至是高额的回报，对于候选人的吸引力还是比较可观。因此对于我们的挑战是找到目标人群，以及怎么筛选目标人群是不是适合三七互娱，这是我们的挑战。

未来我们也会继续加码出海，借用我们老板李总的一句话，就是未来三到五年希望在保持国内收入稳定增长的前提下，出海目标跟国内持平，甚至超过国内，海外能做到多大就做多大。

游戏日报：除了行业环境，新一代员工在理念习惯上也有明显变化，这对于我们员工建设有没有什么影响？我们是怎么去针对性引导改变的？

周兰苹：这就回到了一个企业的永恒的话题，那就是人才留任和人才激励。三七互娱算是一个年轻化比较有活力的团队，30岁以下的员工大概占了70%以上，员工平均年龄在27岁多一点，所以创意型人才对我们来说非常宝贵。

而新一代也是目前大家说的Z时代年轻人，在创新创业上又有先天优势。至于说到有没有影响这件事情，我觉得有影响又没有影响。有影响的点在于这一代人的个性特征确实不太一样，比如他们的眼界更开阔，个性会更自我，但是他们又极度去拥抱变化，适应变化。

所以在员工建设和内容方面肯定要有变化，对于这个变化我们还单独成立了一个项目小组，去针对Z时代的年轻人做分析。包括我们企业文化、薪酬福利，都针对这一类人群去做了定向化建设。没有影响的原因又在于不管是哪个时代的员工，对于员工的管理和发展，都是基于员工的特性和需求去做的，核心关注点在于我的环境是否安全，薪资是否到位等方面，大概都是这样。

三七互娱内部环境

游戏日报：入职后的前几年对未来发展很重要，我们公司都会给新员工哪些支持和机会？您建议他们1-3年内主要关注什么才能有更好的发展？

周兰苹：这个问题还是回到游戏公司核心竞争力这件事情上，相信所有游戏公司对于如何留住核心人才这一点都非常重视，但我觉得留住核心人才可能需要从三个方面出发。第一是梯队建设，第二是薪酬，第三就是企业文化。我觉得从这三个方面发力的话，是留住核心人才相对比较重要的三个核心维度。从2020年开始，我们就已经在做人力资源改革尝试了，包括业务改革也在同步进行。

人才梯队这方面，截至目前我们已经形成了非常稳定的一个激励机制以及薪酬机制，包括透明的晋升通道等等，在公司内网以及宣贯过程中，会让所有员工感知得到，尤其是新员工，他会非常清楚知道自己需要的方向是什么，努力的结果在哪里。

对于一到三年的员工来说，核心还是要关注自己能力的提升，多学习，多开拓。我们会建议员工在头三年要特别注重自己的个人优势，尽可能发挥个人所长，让其给组织带来效益，这个很重要。因为个人优势不仅仅是专业能力，还有技能，还有包括冰山下的一些特征，比如说价值观，工作态度等等。

游戏日报：人才培养的高成本和行业人才流动快的矛盾，我们公司是怎么解决的？您对这个现状有什么想要呼吁行业一起改变的吗？

周兰苹：我觉得很正常，人才流动是自然规律，我们每年会做人才留任这一方面的总结数据梳理，截至目前三七互娱的人才流动并没有超出警戒线。尤其是核心人才的保留这一两年做的比较好，所以这种矛盾的感知其实我这边没有特别明显，因此倒也没有什么要呼吁行业改变的，我觉得要改变的始终是企业自身，员工离开企业一定有企业自身原因存在，与其怪环境还不如先自省。