网管写给老板的工作总结。

关于***网吧经营的一些我的看法

目标：

1.让所有员工主动工作。

      2.在现场人数减少的情况下，保证顾客感受

      3.巡场，减少因人员减少而产生的不安全因素

      4.提高问题处理效率

      5.对现行制度中存在的问题和缺陷做一些分析

现状：

1.       服务员，网管提出辞职的原因之一是学不到东西，长期没有发展。

2.       服务员，网管普遍有学习的欲望，但是却没有学习的环境。

3.       网吧目前的重点过分重视服务，到了认为服务是网吧的全部的地步。缺乏对于服务的基础支持力量的认知。

4.       网吧目前认为技术就是修修机器，换换零件。

5.       管理层认为自己无法“驾御”网管。网管不是一个好的听话者。

6.       缺乏沟通。

7.       网吧的企业文化缺乏一个健康向上的基调。

分析：

1.       缺乏学习环境 缺乏学习动力。原因是没有政策去提倡学习。企业并不关心员工的个人发展。认为员工的个人发展和企业的发展是矛盾的。

2.       企业管理者抵制员工学习，认为学习就必然影响当前工作，这是对自己的管理没有自信和缺乏长远眼光的现象。

3.       过分重视现场服务，因为眉毛胡子一把抓，同时管理者每个人做自己擅长的和喜欢的工作，管理者都知道做自己擅长的工作是事半功倍的，但是往往到了别人身上，就会强制别人也按照自己的规则做事情，限制员工做自己擅长的事情甚至拒绝员工拥有自己的专长。这一点上特别是对待大部分管理者无法驾御的技术问题上。

4.       对技术部和网吧技术缺乏常识性的认识，仅仅是看到网管工作的表面现象：“比如看到某网管制作了一个新型的技术成果，就认为这是应该的，是必然的。不了解一个新技术从策划到实际现场的应用所需要的无数的工作。”

5.       因为管理者同员工之间缺乏有效的沟通，管理者认为自己的想法 思维和一些政策无法传达给网管。就武断的认为是网管出现了问题，其实原因是因为网管是用自己的脑子在思考问题，而不是简单的服从，造成网管用自己的脑子思考问题的现象是由于网管的工作特点而形成的。网管无法做到象部分服务员那样不考虑为什么，只知道按照指定的方法去做的思维方式。从网管的工作性质上决定了网管比服务员要难管理的多，很多管理者意识不到这一点。

6.       我们的管理者与下级缺乏有效的沟通，目前的沟通就是简单武断的下命令，没有一个互动的，建立在相互理解的基础上的沟通。管理者的目标是制服而不是说服，所以断章取义现象严重，并且缺乏听取意见的耐心。员工的意见无法正常传达，私下讨论就被当成“煽阴风点鬼火”。要知道没有不好的员工，只有不称职的领导。管理者缺乏承担责任的勇气。惯于踢皮球解决问题。

7.       缺乏一个健康向上的企业文化，企业文化应该是健康 向上的

1.       健康：可持续性发展。一定是要强调发展，把员工的发展和企业的发展充分的融合起来。

提供出足够的空间给人才发展

留住我们培养的人才

不成为企业的负担

2.       向上：要有一个作为发展目标的偶像。

目标偶像的特点：要是可接触的，可模仿的，而且是自己想去发展的，兴趣所在的。

员工发展的目标：

CEO的目标应该是带领整个企业走向更高的领域。

店长的目标应该是寻求个人与企业的同步发展，走向个人职业生涯的颠峰。

主管的目标应该是为作为一个店长做准备。

网管的目标应该是成为一名受人尊敬的工程师。

服务员的目标应该是成为一名无所不能的网管，或者成为一名主管。（这按照个人兴趣和发展方向来定）--à以上情况均是理想状况下，排除特殊情况。

员工发展的可行型：企业要给员工作足够的空间来发展自己的理想，实现自己的人生或短期目标。让员工在工作中充分感觉到成长的快乐。 
 
 

健康的前提是向上，如果员工都不想发展，不愿意发展，没有一个发展的偶像，就算有空间 有条件提供。也不会收到效果。

进一步分析网管与服务员的本质区别，用以阐述为什么网管是服务员的发展上的偶像。

网管的工作流程：

发现（问题，新技术，漏洞，病毒）à分析à学习à求解à解答à现场实验à实验通过à完

优秀的网管的评价标准是：学习能力，分析能力出众；有创新思维，有责任心。（责任心需要培养）

服务员的工作流程：

听取（上层传达的指示）à学习（如何去做）à现场进行重复的操作à完

优秀服务员的评价标准是：接受能力强，沟通能力出众，拥有应变能力，有责任心（责任心需要培养）

所以，不同的工作方式导致了不同的思维方式，不同的思维方式需要不同的管理方式。而网管的工作需求相对比服务员要大，特别是资源需求方面，而且容易成为服务员的导师。网管的思维方式导致了他无法做到简单的服从，他需要了解整个现场的需求从而做出自己的判断。

我们的目标是：

1.让所有员工主动工作。

      2.在现场人数减少的情况下，保证顾客感受

      3.巡场，减少因人员减少而产生的不安全因素

      4.提高问题处理效率

      5.对现行制度中存在的问题和缺陷做一些分析

所以，我们要针对不同的工作方式去划分不同的部门，根据不同的部门来制定不同的管理方式，不能一味的一相情愿的眉毛胡子一把抓。只有对症下药才能根治企业存在的问题。

1.       根据不同员工的特点，去制定在最节约成本的前提下实现让所有员工都主动工作的政策。

2.       根据不同工种的特点，去调动每个人的创造力和发挥潜力，去保证在人少的情况下顾客的感受，以及为顾客提供意料外的服务。

3.       加强团队的协调，共同减少因人员减少而产生的不安全因素

4.       调动员工的积极性，培养员工的处理问题能力，达到提高问题处理的效率。

5.       提供一个良好的与每一个员工的接入点，使管理层能快速准确的收集到各种问题的反馈，并且以公正的心态进行分析和处理。

首先：

从技术部的角度来讲，需要告诉技术部里的每一位成员，公司的现状，为他们分析公司能为他们带来什么，实现自己的承诺，绝对不要食言。

告诉他们，目前公司需要减员增效，告诉他们减员增效不代表每个人要多干活却还拿一样的钱，公司有一个健康向上的制度，强调发展的制度。每个人在公司里都能得到更多工资以外的收获，对于技术员来说，经验就是最大的收获。多做多得经验，少做不做就是在浪费自己的青春和浪费自己的时间。当技术员发展到一定地步的时候就会有一个质的飞跃。

并且逐步的实现自己的承诺，不食言。技术部主管与技术部里的每一位成员荣辱与共。

强调技术部创新意识，提高技术部服务力量，如果说做服务，谁也没有我们技术人员最会做服务，我们要分析顾客的想法和需求去为顾客量身打造最合适的系统和最合适的服务项目。同时我们心中有企业，我们每个人都将是网吧企业形象的代言人。（业内有个说法：一个网吧怎么样，跟他们的技术聊聊就知道了。）

让每个技术员每天工作的心情都是快乐的，只有快乐的员工才能做出效率。只有快乐的员工才能去发现和提交问题。员工心理有问题应该及时公正的去处理。而不应该批评。因为员工心理有问题其实恰恰正是领导者的责任。

敢于为属下做的事情负责，做事情主管强调身先士卒，控制所有大局是主管的主要职责，如果出现任何问题，责任首先在主管。属下出了任何问题不应该踢皮球似的处理问题。而应该勇敢的承担起责任来，并且把后续事情做好。
 
 

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