今年“两会”期间，中华全国总工会副主席张鸣起将他的一份提案交给《每日经济新闻》记者。在这份名为《关于劳务派遣用工存在问题及对策的提案》中，基于劳务派遣存在的用工不规范，劳动经济权益与民主政治权利实现程度低，员工职业发展空间小、机会少，普遍缺乏归属感，劳务派遣行业经营混乱，监管不到位等问题，张鸣起提出了多项建议，其一便是尽快修改《劳动合同法》中有关劳务派遣的规定。

劳务派遣作为在多国已被普遍接受的企业用工形式，在我国仍处于起步阶段。橘生北为枳。在以人力成本取胜的我国，这一用工形式在某种程度上已问题丛生。“劳务派遣所引发的争议自2008年1月1日《劳动合同法》正式实施后其实就不曾停息。”有业内人士称。

许多企业用以节约成本一度大量使用派遣员工，眼下，劳务派遣却开始成为许多企事业单位与员工间的“敏感话题”。

“任意滥用、逆向派遣、用工歧视、维权困难是现在劳务派遣工作中比较突出和集中的问题。”佳勤律师事务所首席律师陈明辉近日告诉《每日经济新闻》记者。

上海武诚品牌管理有限公司首席顾问梁雨认为，之所以劳务派遣频受诟病，主要原因是该用人法则从发达国家移植过来之后，对人才的权益维护存在漏洞。

“去年10月古驰劳动纠纷背后的第三方劳务纠纷和早前IBM员工怒斥自己为‘二等公民’的案例并不是个别现象。”梁雨认为。

行业之辩：用他人还是自己人？

“我不是公司签约的正式工，所以在薪酬上会比正式员工少2000元底薪，而且做销售的在佣金回扣方面的点数也会比正式员工少几个百分点。在福利方面就更享受不到了，比如公司内部一些购买产品的优惠政策，或者逢年过节的补贴等。”在国内一家大型通讯企业做产品销售的郭威告诉《每日经济新闻》记者，他于2008年入职以来就一直是公司的“派遣员工”，且“转正”希望渺茫。

“因为派遣制是很普遍且合法的用人政策，公司这么‘区别对待’从理论上来说并没有错。”郭威感叹。

事实上，在现今的人才市场，同郭威一样通过劳务派遣的方式被企事业单位录用的员工不在少数。所谓劳务派遣，就是用人单位录用员工时，不与员工发生直接的合同关系，改由劳务派遣机构分别与用人单位和劳动者签订定向用工合同，用人单位只要向派遣机构支付 “派工费”及日常管理劳动关系的“维护费”即可。

资深人力资源专家梁月然告诉记者，劳务派遣的直接理解就是人才的租赁，通过人才中介机构以“代理招聘”的方式启用人才，有的不愿意直接组建和管理一个团队的企业甚至会直接进行人才项目的外包。

“直接把用人这一块通过外包公司来做，这个过程中，人才就是它的产品，外包公司把这个‘特殊’的产品推销给客户，从而产生利润。”梁月然认为，企业的初衷是降低综合人力成本，缩短企业招人、培养人才的周期，并提高人事部门的办事效率。

正因具备上述优势，去年年初，全国总工会一份针对国内劳务派遣的调研报告显示，在我国，劳务派遣人员的总数已经达到6000多万——这比此前人社部公布的2700万多出逾一倍。

庞大的基数也同时带来了劳务派遣的隐患。

2004年10月底，网上出现了一篇题为 《员工怒诉外企招聘陷阱IBM竟有二等公民》的文章，一时间引起轩然大波。当事人李文一直以为自己是IBM的雇员，其实他只是一家名为“易询”的人才中介机构以 “代理招聘”的方式招入，再以人才外包的形式，调派到IBM一个外包软件项目去工作的员工。“派遣”的事实让李文的小病受到耽误，最后由于手术导致一耳失聪，还倒贴了两年多的积蓄。

“IBM深圳分公司称所有的‘CONTRACT’都不会直接签劳动合同，而由介绍他们进来的猎头公司代理签‘聘用协议’。该协议的条件极为苛刻，既无社会保险，也没有假期和奖金，还可随意延长劳动时间，甚至可以随便找个理由让你走人。”李文当时在接受媒体采访时称。

“这个案例反映的人才外包中存在不规范操作的问题，到今天还在业内被频频提及。”烽传猎聘人力资源经理谭彤佳认为，劳务派遣随意扩面，甚至出现异地派遣、项目单个派遣，导致用工关系混乱，增加了劳动纠纷的排解难度，一起案件往往涉及两至三个单位，维权者都不知找谁说理。

“在国外，劳动立法对可以或不可以使用劳务派遣工有严格规定，我国目前的问题是，劳务派遣没有严格限制条件，加之许多操作不规范、运作不成熟的代理招聘和人才外包公司，整个人才市场就更为混乱了。”谭彤佳说。

在谭彤佳看来，目前大量从事代理招聘和人才外包的企业的情况是，出于成本考虑，很难储备足够的人才，“当接到了客户的需求确认时，他们就要临时去筹集一个团，这是很艰巨的任务。”

对此，翔瑞科技助理CEO孙瑞认为，劳务派遣的影响还与行业有关。

“比如IT这样流动性较高的行业，劳务派遣的密度就越高，而且未来一大批第三方企业进入淘金也是必然趋势。”孙瑞表示。

孙瑞认为，在中国真正适合劳务派遣的行业可能只有IT行业，因为没有哪个行业还能有如此旺盛且不断扩大的消费能力。

一切唯成本论？

“如果要说最近全球人才市场最大的一个变化趋势，我觉得应该是由金融危机爆发后产生的余波，即多数企业在用人上变得更为谨慎。”全球最大人力资源解决方案供应商之一Kenexa资深专家约翰·斯特里夫对《每日经济新闻》记者表示。

约翰认为，全球企业的一个用人共性已经形成，即不愿对不可靠或还未用业绩证实过的新人才投下巨资。“用市场价格招收你，如果你的价值在今后的工作中得到了体现，公司才愿意花钱。”约翰说。

约翰称，劳务派遣在未来很可能依然是多数企业，尤其是来到中国的国际性企业愿意采用的用人方式。

劳务派遣可以为企事业节省多少用人成本？《商业周刊》中文版2011年年末的一篇报道中提到，据上海松江区一家合资企业某匿名高管计算，行走在灰色地带的方式被默认的情况下，与采用正式工相比，委托企业可以在招工成本及五险一金方面节省费用10%以上，派遣公司最高约可挪移15%以上的人力成本。

孙瑞对此颇有心得，“我曾经研究过人才的派遣和外包，发现最大的成本差异可能体现在人才维护上。”

孙瑞以自己的公司作为假设，如果公司与某个员工签了劳动合同，就可能在人才维护上牵扯到工伤、生病等一系列问题。因此，用人单位需要一个强大的人力资源部门负责聘、外派等一系列人才管理事宜，另一方面还要兼顾人才的维护。

“劳务派遣的聘用就完全不同。比如代理招聘公司所提供的劳动条件可能并不安全，导致了员工工伤，但这个劳动条件并不是代理公司所能控制的。国内暂时也没有专门的人才外包方面的法规，所以，人才的权益可能就会受到考验。”孙瑞说。

客迅电子科技有限公司人力资源经理朱青志对此颇有感触。客迅公司从去年开始实行人才项目外包，“公司除了一开始支付了一年大约几十万的派工费，之后就没有再插手录用、人才测评等环节，一切都交给第三方去做了。我的工作也大大轻松起来。”朱青志说。

梁月然也表示，在全球企业都在追逐成本控制的氛围影响下，劳务派遣最大的优势就是为企业节约了大量的人力和时间成本，提高了企业运作效率。

“转正”为什么这么难

在银行工作的薛诚告诉《每日经济新闻》记者，他2009年毕业后进入银行工作，就一直是“派遣制员工”。“单位要压缩编制才用派遣制，对我们这些派遣员工来说，何时转正变得遥遥无期。”薛诚忧心忡忡。

薛诚说，要么是自己“额头非常高”，正巧遇上“空编”，或者要付出更多努力拉到存款，“越大额，越长期，我的转正机会就越大”。

陈明辉告诉记者，现行《劳动合同法》中，劳务派遣章节对试用期没有作出任何例外的规定。

陈明辉称，按立法惯例，试用期的规定适用于劳务派遣员工，在实务操作中一定要注意有两种情况。一是由于劳务派遣员工与派遣公司发生劳动关系，试用期的约定只能适用一次，这个“一次”并不是劳务派遣员工换一家用工单位就约定一次试用期，而是劳务派遣员工在与派遣公司发生劳动关系期间只能在一家用工单位 (通常应当是第一个用工单位)约定一次试用期，之后即使换了多个用工单位也不能再约定试用期。

另一种情况，劳务派遣员工在与劳务派遣公司解除(终止)劳动关系后再次入职，也不能按新员工再约定试用期。

陈明辉表示，眼下能严格按照上述条例进行派遣制员工管理的企业并不多，许多派遣制员工可能工作了五六年还没有转正。

“造成这种情况的根本原因就是企业使用劳务派遣制度的出发点就是缩减人力支出。”陈明辉说。