一个网吧如果人员流动率过高，不仅会影响网吧的日常运作，还会造成人员的“习惯性流动”，即员工看多了同事的“来来往往”，一旦对网吧有一点不满，首先或一下子想到的便是离开，而不会考虑从加强沟通等方面来解决问题。所以，将人员流动率控制在良性范围内，保持网吧活力的同时留下优秀人才，应是人力资源管理的重要目标之一。一个人员流动率在5％左右，而且是“留优汰劣”，才是人员良性流动的网吧。
 
　　可是有一个关键的起点，或者叫做转折点、触发点的问题往往被人们所忽视。这就是员工对网吧的认同问题。认同是很多后续事项的基础和前提。如果人们对一件事情不能认同，他也就很难接受这件事情。不能接受也就谈不上自觉配合和主动行动了。非自愿而被动状态下的心理状态和工作绩效根本无法与自觉自愿、积极主动状态下的心理状态和工作绩效相提并论。心理状态不佳又反过来影响工作绩效。恐怕没有哪个老板真正会从内心能够容忍和接受工作绩效不佳的员工。老板对绩效不佳的员工的态度又进一步促使员工心理状态不佳和认同度降低。员工对网吧的认同度低是诱发流失的最根本原因。

　　认同问题实际上存在一个程度问题。简单讲就是认同的程度高低问题。至于具体的认同内容和方面则包括了关乎员工切身利益的诸多方面，比如对待遇的认同、发展空间的认同、人际关系的认同、网吧前途的认同、内部文化的认同等等。
 
 
1、网吧发展战略与远景方面的问题
2、员工的薪金与福利保障方面的问题
3、网吧领导人的能力与风格方面的问题
4、其他方面的因素
 

　　把具有合适能力的人员，在合适的时间，安排到合适的岗位上。人力资源管理的精髓，或者叫做最高境界是：人岗适配！按照这样的原理，网吧如若能够巧妙运用三种能力，努力做到人岗适配，必将收到超乎想象的实际效果。
 
　　员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是网吧问题行为的折射。如同环境的恶化会造成水土流失一样，网吧人才环境的恶化就会造成人才的流失。当网吧发生人才流失时，管理者要做的不仅是对某个人的挽留，更要反省的是“是否网吧的人才环境恶化？”，反省之余，还要对人才流失的深层次原因进行深入细致的分析研究，以便采取富有成效的对策。
 
　　如果员工的工作具有技能多样化、任务一致性、任务重要性、自主性、反馈性等五个必要特征，则员工通常干劲高涨，工作满意度高，绩效好，客户服务水平优良，旷工率和流失率都低。
　　
　　技能多样化指承担工作需要多种不同的技能和才能。工作涉及的技能和才能越多，员工会对这项工作越满意或更觉得有意义。工作的一致性指工作的完整性，需要员工自始至终完成全部或一项确定的工作，并能看到结果。工作的重要性指工作对于组织内外其他人的生活和工作影响重大。具有自主性指员工能够充分自由地决定工作计划和方式。员工对如何达成预期工作目标的个人决定权越大，他们就更愿意承担个人责任。工作本身必须提供持续的反馈信息，使员工在工作过程中时刻获知工作效果，获得满足感。
 
　　其次，网吧本来就是鱼龙混杂。也有很多员工只是把网吧当作是一个过渡。一旦熟悉或者吸收到新的知识就会跳槽离开。或者是因为待遇问题……等等很多方面。
 
　　人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇用和保留你最宝贵的人才，同人才流失和更换相比，哪一种成本更高的问题。实践表明，越来越多的网吧已经认识到宝贵人才的流失和更换的成本远比保留这些人才所花费的成本更高。而且，选用了好的人才，对一个网吧起到效益尤为关键的一点。因此，择好人、用好人，留住人永远是网吧的生存与发展之本和不二法门。

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